[克而瑞]人力資本 | 借力視頻面試，提升房企雇主品牌價值

??導(dǎo) 讀 

??高效的視頻招聘形式能夠提升招聘管理的整體效率、提高招聘成功率、為組織及時補充人力與能力，同時它還能為企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)上的雇主品牌價值賦能！

??◎  作者 / 姚晶磊

??2020年的疫情與房地產(chǎn)政策變化，對各家房地產(chǎn)企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績帶來了巨大的壓力?，F(xiàn)如今“促銷售、抓回款”無不被房企高管們經(jīng)常提及，在新項目搶入市場的情況下，“搶人才就是搶市場”的格局也逐漸成了一種業(yè)內(nèi)的默認(rèn)。那么如何在“后疫情時代”，面向全國市場招引合適的、優(yōu)秀的人才，成了各家房企重點關(guān)注的熱點。 

??基于疫情防控要求，今年各高校對企業(yè)秋招的安排，都是提倡以線上洽談的方式進(jìn)行。企業(yè)在應(yīng)屆生招聘、社會招聘方面也擴(kuò)大了對全國各地區(qū)的招聘范圍，以期吸引更多優(yōu)秀人才的加入。甚至有不少房企還將招聘的一面、二面環(huán)節(jié)全部轉(zhuǎn)移到了線上，用于一對一的洽談；也有房企將視頻面試應(yīng)用于終面的多對一面談場景。這對視頻面試的組織流程、運作效率、線上談話策劃、以及遠(yuǎn)程大規(guī)模面試所需配套的能力方面，提出了極大的挑戰(zhàn)。

??01

??視頻面試，助力于房企遠(yuǎn)程招聘

??從市場數(shù)據(jù)上看，除騰訊會議、微信視頻等常見視頻面試工具之外，以“獵聘網(wǎng)”公布的調(diào)研結(jié)果來看，互聯(lián)網(wǎng)、房地產(chǎn)、教育行業(yè)是使用獵聘的視頻面試頻次最高的行業(yè)，北京、上海、深圳是使用次數(shù)最多的城市，用戶平均每次使用視頻面試的時長為22分鐘，最長面試時間1小時19分鐘，有HR在一周時間內(nèi)就使用了43次獵聘的視頻功能。這正是說明，在當(dāng)前形勢之下無接觸招聘正成為廣大企業(yè)在后疫情時期的首選模式，而視頻面試在這整個招聘流程中發(fā)揮著重要的作用。 

??碧桂園、萬科等傳統(tǒng)視頻面試： 

??碧桂園總部職位的視頻面試，是安排在初面之中的一個輔助環(huán)節(jié)，與此配套的還有難度較大的行測題，面試內(nèi)容主要是圍繞應(yīng)聘者提交的簡歷內(nèi)容進(jìn)行相關(guān)提問，核實應(yīng)聘者背景與求職意愿，由總部的人力資源部門組織進(jìn)行；萬科區(qū)域公司的視頻面試，主要用于應(yīng)聘者在異地的情況，在終面之前的專業(yè)面試環(huán)節(jié)，由專業(yè)負(fù)責(zé)人通過微信視頻、QQ視頻等自定方式進(jìn)行，使面試官能方便地了解到異地應(yīng)聘者的專業(yè)經(jīng)驗與能力。 

??龍湖地產(chǎn)見習(xí)生招聘中的視頻面試： 

??龍湖地產(chǎn)的視頻面試，采用3對1的在線面試形式進(jìn)行（招聘方人員包括：集團(tuán)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)、集團(tuán)人力領(lǐng)導(dǎo)、觀察員等），面試時長20-30分鐘，由集團(tuán)總部人力資源部門統(tǒng)一安排，應(yīng)聘者前往當(dāng)?shù)胤止緟⒓舆h(yuǎn)程視頻面試。集團(tuán)業(yè)務(wù)面試官傾向于深挖面試者實習(xí)經(jīng)歷中的亮點和關(guān)鍵點，人力面試官則更傾向于考察面試者綜合素質(zhì)。最后以面試者主動提問環(huán)節(jié)結(jié)尾。

??02

??視頻面試為什么會顯得低效或引起非議？

??隨著“非接觸”做法的應(yīng)用場景增多，以往不受傳統(tǒng)行業(yè)重視的遠(yuǎn)程協(xié)作、遠(yuǎn)程會議、遠(yuǎn)程面試等模式正獲得越來越多的企業(yè)認(rèn)可，據(jù)一家職場平臺的線上調(diào)研顯示，如今全國有73%的企業(yè)HR已經(jīng)在正式面試中全部或部分使用不同形式的視頻面試功能。視頻面試雖然有著效率高、成本低、跨地域的得天獨厚的優(yōu)勢，也確實可以為區(qū)域分布廣泛的房企招聘帶來高效率、低成本的輸出，然而不難發(fā)現(xiàn)，網(wǎng)上還是充斥著很多言論吐槽房企視頻面試中的各種問題，整體來看，有的是求職者個人的某些誤解、茫然，有的則是企業(yè)視頻招聘運作不規(guī)范、策劃不當(dāng)造成的問題，但不論是誰的問題，其實都對房企的雇主形象、人力資源形象，甚至是企業(yè)的外在形象，造成負(fù)面影響或困惑。 

??那些失敗或糟糕的視頻面試，通常存在以下問題： 

??缺乏嚴(yán)謹(jǐn)，交流方式隨意： 

??網(wǎng)上有關(guān)房企的視頻面試抱怨，多數(shù)集中在質(zhì)疑招聘的真實性、可靠性上。這是因為某些房企（包括部分頭部房企）安排中基層崗位的視頻面試過于隨意（或沒有為求職者預(yù)置考慮）。在通知上，只以電話口頭告知為準(zhǔn)，沒有文字通知環(huán)節(jié)；有的干脆按求職者的手機號直接添加微信、推送“x總”的微信，讓你自己加“x總”約面試時間。然而單單就微信APP所代表的私人社交角色來看，就足以影響“大企業(yè)”的良好形象，再加上有人吐槽說加了對方?jīng)]反應(yīng)、到時間對方不接聽、面談顯得倉促、面試結(jié)束后的說法與面談的情況有出入等等，都對企業(yè)本身的可信度造成了不良的影響。 

??空有名頭，品牌形象缺失： 

??不論是在傳統(tǒng)的電話面試安排，還是在如今因疫情而熱門的視頻面試安排上，一些房企只顧“自報家門”說出公司名稱和面試官姓氏，接著就切入面試的情況不在少數(shù)，企業(yè)自認(rèn)為自身在行業(yè)內(nèi)的地位顯著，前來求職的人就應(yīng)該十分清楚企業(yè)的各種情況，或一定是慕名而來的等等，就不用再概述自己的公司情況和業(yè)務(wù)定位了，但其實這種做法妥妥地忽視了視頻面試的便利性和品牌宣傳優(yōu)勢所在，也沒有借助在線傳播中的外延部分（理念的傳播、視覺和宣貫）。求職者畢竟不是市場上已有緊密合作和商業(yè)利益關(guān)系的外部客戶，即使是同一行業(yè)內(nèi)的求職者，多數(shù)人對應(yīng)聘企業(yè)的認(rèn)識度和了解程度也十分有限。而對于大學(xué)生校招的應(yīng)屆生，則會對此更加迷茫和不清。 

??目標(biāo)不清，面試過程模糊： 

??視頻面試因受視頻工具和雙方網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的影響，極易造成音頻或視頻的卡頓，從而出現(xiàn)間歇性、短暫性的語音丟失，造成溝通與對話障礙。如果人力資源部門只是將傳統(tǒng)的線下面試方式直接搬到視頻上去，就經(jīng)常會遇到這種非人為的溝通不暢。這不僅會對雙方心情和耐心造成不同程度的影響，還會因為多數(shù)傳統(tǒng)面談本身都是依靠面試官的經(jīng)驗在進(jìn)行的，談話議題常常會造成“指哪兒打哪兒”的凌亂，缺乏方向性和討論目標(biāo)，使得求職者很難系統(tǒng)地了解談話結(jié)構(gòu)和組織好自身語言。這種面試的流程不定、結(jié)構(gòu)不明，如果再加上斷斷續(xù)續(xù)的視頻網(wǎng)絡(luò)環(huán)境，非常容易造成話題不聚焦、方向不明確、最終結(jié)論不確定等溝通問題。如果最終在面試之后，還一切杳無音信了，則還會形成比傳統(tǒng)線下面試更為嚴(yán)重的對雇主品牌、對招聘真實性的誤解或猜忌，造成網(wǎng)絡(luò)情緒或負(fù)面影響。

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??打造一場有雇主品牌影響力的視頻面試

??雖說借助新技術(shù)驅(qū)動的“無接觸”面試在招聘領(lǐng)域的應(yīng)用已越來越受到重視，并逐漸成為“后疫情時代”的主要招聘手段。但是，如何準(zhǔn)備好一場專業(yè)、嚴(yán)謹(jǐn)、凸顯雇主品牌價值的視頻面試，卻幾乎無文章提及。從我們角度看這個問題，我們認(rèn)為要策劃并組織開展一場有影響力的視頻面試，至少應(yīng)著手進(jìn)行以下幾方面的規(guī)劃： 

??規(guī)劃一：重視招聘方開場3分鐘，凸顯雇主品牌價值與事業(yè)地位 

??正如求職者留給面試官第一眼的印象一樣，招聘方吸引求職者的重點在開場介紹的3分鐘內(nèi)。常規(guī)的視頻面試是圍繞預(yù)期的招聘職位，對面試設(shè)備、在線場景、話題等方面進(jìn)行提前準(zhǔn)備，但沒有充份考慮視頻面試的平臺展示特征，開場介紹往往缺乏新意與邏輯，使求職者對企業(yè)品牌與事業(yè)價值難留深刻印象。 

??為此，我們圍繞房企的發(fā)展特點與視頻展示特性，提出“雇主品牌價值的113宣導(dǎo)架構(gòu)”（1大發(fā)展導(dǎo)向、1條事業(yè)通道、3大事業(yè)要素），為房企視頻面試的開場展示提供參考依據(jù)，具體如下：

??大發(fā)展導(dǎo)向 —— 以房企戰(zhàn)略與經(jīng)營理念為導(dǎo)向，介紹房企的發(fā)展愿景、經(jīng)營理念、文化價值觀等；

??條事業(yè)通道 —— 介紹企業(yè)為與員工共同實現(xiàn)未來愿景而構(gòu)建的員工發(fā)展通道、人才培養(yǎng)體系，及有吸引力的激勵機制等； 

??大事業(yè)要素 —— 幫助求職者認(rèn)清房企事業(yè)的定位與發(fā)展、了解日常工作氛圍、品牌形象、人力資源形象、榮獲獎項與項目案例等。 

??以上雇主介紹信息，可以在應(yīng)聘等候通道（在線等候區(qū)）內(nèi)循環(huán)播放，不斷宣傳并強化房企品牌、雇主品牌價值與事業(yè)理念；也可以在視頻面試開始時播放。策劃的內(nèi)容可以以圖文格式的PPT形式展現(xiàn)，也可以以短視頻形式展示。 

??規(guī)劃二：建立視頻面試管理規(guī)范，示范雇主管理活動的高效能 

??通過視頻面試的外在界面，建立起規(guī)范的雇主品牌形象，除了需要有良好的宣貫架構(gòu)，以及良好的線上硬件設(shè)備作支撐之外,還要有能適應(yīng)在線面試特性的管理機制,因為即使宣貫得很到位，設(shè)備或視頻平臺建設(shè)得很高級，也很難保證因線路延遲、卡頓、中斷，以及招聘工作中發(fā)生的時間安排沖突等帶來的問題。一套缺乏管理標(biāo)準(zhǔn)、準(zhǔn)備不足的視頻面試機制，會對招聘求職雙方的心態(tài)、面談質(zhì)量、招聘效能等方面造成巨大的影響。為此，人力資源部門在規(guī)劃視頻面試管理時，可參考以下建議： 

??面試官升級 —— 結(jié)合視頻面試中的談話特點、措辭，在傳統(tǒng)招聘人員技術(shù)的基礎(chǔ)上，疊加視頻面談的相關(guān)談話技術(shù)和能力要求，并對公司內(nèi)相關(guān)崗位進(jìn)行強化培訓(xùn)。隨著今年以來，視頻面試應(yīng)用的逐漸普及，房企也可以將這類新技術(shù)轉(zhuǎn)換成特定的能力標(biāo)準(zhǔn)，并納入到企業(yè)干部的必備能力之中； 

??面試流程 —— 制定完備的面試流程，可以提前發(fā)給應(yīng)聘者，讓他們預(yù)知面試安排、時長、主要環(huán)節(jié)，以及應(yīng)急事項等（如線路意外中斷時如何處理）。除此之外，制定規(guī)范的面試流程，也有利于幫助招聘管理者厘清當(dāng)天的視頻面試安排與日常工作安排之間的關(guān)系，除了能對參加視頻面談活動的企業(yè)方人員的變動作出靈活調(diào)整外，還能對求職者的臨時變化作出調(diào)整，更能直接生成用于張貼的“計劃看板”等管理界面；

??應(yīng)急預(yù)案 —— 盡管在“后疫情時代”的房企視頻面試中，每一家房企都比較重視這種在線面試的形式，然而房企的業(yè)務(wù)部門卻往往因為自身工作繁忙而難以按時對接專業(yè)人員參加面談。因此，人力資源部門應(yīng)為業(yè)務(wù)繁忙、差旅跨度較大的業(yè)務(wù)部門預(yù)設(shè)應(yīng)急預(yù)案與專門線路，以保證業(yè)務(wù)部門的面談環(huán)節(jié)可以在任何地區(qū)以企業(yè)統(tǒng)一的形象進(jìn)行，保持對外形象的一致性與嚴(yán)謹(jǐn)性； 

??面談記錄 —— 視頻面試的招聘者應(yīng)為視頻面試過程，撰寫同標(biāo)準(zhǔn)的面談記錄表單，并與其它面試文件（如簡歷、測評報告等）裝訂合一，以便于為下輪其他面試官主持的視頻面試（或線下面試）提供參照，減少不同階段的同一問題的重復(fù)問答，提高求職者體驗與運作效率； 

??面試反饋 —— 通過信息化管理手段，建立人才管理系統(tǒng)，實現(xiàn)從人才簡歷投遞、初審、面試到反饋的全過程。 

??規(guī)劃三：設(shè)立視頻面試衡量指標(biāo)，持續(xù)推進(jìn)改進(jìn)視頻招引效率 

??對視頻面試在整個招聘過程中的作用與效能進(jìn)行衡量，可以明確并逐漸優(yōu)化視頻招聘在人才招引工作中的角色。針對視頻面試設(shè)計的衡量指標(biāo)，除了能對視頻面試輸出的成果進(jìn)行綜合衡量之外，還可以測算出視頻所占用的企業(yè)資源、成本和效率，以幫助人力資源部門不斷總結(jié)經(jīng)驗、完善流程、改進(jìn)視頻面試中存在的問題。衡量指標(biāo)設(shè)定可以部分沿用傳統(tǒng)招聘管理中的KPI，也可以設(shè)計出結(jié)合視頻面試特性的其它衡量指標(biāo)，諸如：視頻面試有效性、多方視頻面試達(dá)成率、視頻面試成本均值、視頻面試組織周期均值、視頻面試轉(zhuǎn)化率、在線人才評價質(zhì)量比等等。

??04

??寫在結(jié)尾

??從通常角度來看，視頻面試是線下面試嫁接的“在線版”，然而也正因為“互聯(lián)網(wǎng)面試”本身的在線開放性與“見面面試”的不同，視頻面試會將房企的經(jīng)營具象（頂層思維與文化）、企業(yè)對人才的態(tài)度（組織溫度）、面試官的言行舉止（員工職業(yè)素質(zhì)）等等都直接投射到互聯(lián)網(wǎng)上，并且非常有可能會因為一些不起眼的細(xì)節(jié)，如網(wǎng)絡(luò)溝通不暢（平臺線路卡頓）、說辭前后不嚴(yán)謹(jǐn)、面試流程混亂不清等原因，被網(wǎng)絡(luò)輿論影響并發(fā)酵傳播。因此，不論是從企業(yè)品牌角度、雇主形象角度，抑或是從企業(yè)對人才招引的重視度來看，對傳統(tǒng)人力資源與招聘管理方式的升級，建立科學(xué)合理、規(guī)范高效、游刃有余的視頻面試機制，已成為人才招聘工作的重中之重。 

??因此，一場高效的視頻招聘，可以提升招聘管理的整體效率、提高招聘成功率、為組織及時補充人力與能力，同時它還能為企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)上的雇主品牌價值賦能！