[克而瑞]2020-2021年中國房地產房企薪酬報告

??隨著房企從規(guī)模導向轉向利潤導向、從粗放式管理轉向精細化管理，提質增效成為后規(guī)模時代房企發(fā)展的核心，越來越多的房企開始對內向管理要效益。此背景下，房企綜合薪酬水平、薪酬支付能力、成本控制能力又如何？

??為此，克而瑞研究中心統(tǒng)計了80家上市房企年報披露的薪酬、財務數(shù)據(jù)，并深度剖析、對比了房企總體薪酬狀況及特征分布。通過整理研究，可以看出：

??80家上市房企薪酬總量增速連續(xù)三年收窄，2020年增速僅4%創(chuàng)五年新低

??2020年人均薪酬首次出現(xiàn)下降，50分位值為18.3萬元/年，TOP21-30房企最高

??薪酬占營收比例連續(xù)2年回落，房企薪酬支付能力穩(wěn)步提升

??薪酬凈利比走勢穩(wěn)定，龍光、時代中國控成本能力較強

??薪酬總量復合增速遠超營收、凈利潤，房企盈利能力有待提升

??2020高管薪酬同比下降5%，發(fā)展壓力下高管薪酬趨于理性

??備注：80家上市房企樣本為：中國恒大、碧桂園、龍湖集團、路勁、中國海外發(fā)展、遠洋集團、龍光集團、越秀地產、雅居樂集團、世茂集團、綠城中國、瑞安房地產、佳兆業(yè)集團、合景泰富集團、首創(chuàng)置業(yè)、時代中國控股、融創(chuàng)中國、中國金茂、華潤置地、花樣年控股、富力地產、中駿集團控股、朗詩地產、國瑞置業(yè)、中國奧園、合生創(chuàng)展集團、旭輝控股集團、建業(yè)地產、保利置業(yè)集團、禹洲集團、天譽置業(yè)、景瑞控股、寶龍地產、融信中國、銀城國際控股、當代置業(yè)、正榮地產、力高集團、建發(fā)國際集團、佳源國際控股、弘陽地產、美的置業(yè)、三盛控股、大發(fā)地產、德信中國、正商實業(yè)、新力控股集團、大唐集團控股、祥生控股集團、中梁控股、上坤地產、港龍中國地產、領地控股、金輝控股、新城控股、金地集團、金科股份、中南建設、陽光城、濱江集團、榮盛發(fā)展、華發(fā)股份、藍光發(fā)展、首開股份、華夏幸福、華僑城A、大悅城、迪馬股份、金隅集團、榮安地產、金融街、光明地產、泰禾集團、信達地產、城建發(fā)展、招商蛇口、綠地控股、保利地產、萬科地產、仁恒置地

??01

??地產行業(yè)薪酬發(fā)展趨勢

??在快速發(fā)展的“黃金年代”，房地產薪資水平始終在全社會保持中上游，因此吸引了大量勞動力進入房地產行業(yè)。但隨著房企盈利難度提升，開始強調提質增效、控成本等原因，房企也在不斷的進行薪酬體系改革。趨勢上看，地產行業(yè)薪酬競爭力有所下滑，薪酬漲幅收窄，精細化的管理思維倒逼房企調整薪酬結構，提升績效工資成為共識。

??1、盈利空間持續(xù)縮窄，房企毛利率下行（略）

??2、地產行業(yè)薪酬競爭力下降，薪酬漲幅有所收窄標

??根據(jù)CRIC對全國46個重點城市調研數(shù)據(jù)梳理發(fā)現(xiàn)，2020年46城房地產業(yè)（不含銷售中介、物業(yè)）平均薪資達到1.4萬元/月-1.5萬元/月，與46城全社會平均工資相比高出1.7倍。和其他行業(yè)相比，即便在疫情房企銷售不利因素下，房地產行業(yè)的薪酬仍然處在高位，保持較高的競爭力。

??但隨著房企毛利率下降、盈利難度增加，為了保證歸母凈利潤、股東收益等，房企不得不從內部提升管理效率，并在提升效能、控制成本等方面多管齊下，這也導致地產行業(yè)薪酬競爭力在逐步下滑。

??一方面，對比其他行業(yè)的收入來看，房地產行業(yè)的薪資排名在逐步下降。統(tǒng)計局數(shù)據(jù)顯示，從2010年到2019年，非私營單位中房地產薪酬排名從第12名降至第14名，私營單位中房地產薪酬排名從第5名降至第6名。當然，在關鍵崗位上，房地產、金融、互聯(lián)網(wǎng)三大高薪行業(yè)的格局仍然暫未改變。

??另一方面，房地產行業(yè)的漲薪幅度隨銷售增速下降而收窄。根據(jù)人力資本數(shù)據(jù)顯示，2020年地產行業(yè)漲薪幅度在7%左右，較2019年下降1個百分點。僅有處在“風口”的物業(yè)板塊近三年漲薪幅度逆市提升。

??此外，由于市場走弱、銷售放緩，員工通過房企激勵機制獲得的收益同樣大打折扣，尤其是在高周轉、強調跟投的房企中，員工收益波動大，特別是與前兩年市場強勢期相比，這部分收入減少較多。

??3、精細化管理倒逼房企調整薪酬結構，提升浮薪占比

??在地產行業(yè)從規(guī)模導向轉型為利益導向的過程中，管理模式也從原本粗放式管理轉型為精細化管理。在薪酬管理上則表現(xiàn)為降低崗位固定薪酬，根據(jù)業(yè)績和崗位績效，提升浮動薪酬比例，讓工作貢獻更多的員工獲得更高的薪酬，出現(xiàn)同崗不同薪的情況，給業(yè)績貢獻更高的員工提供更高的回報。

??目前，地產行業(yè)的薪資結構多以“固定薪酬+浮動薪酬+福利+長期激勵”四部分組成。固定工資為崗位基本工資；浮動薪酬則包含了績效、成就共享等。比如房企投資部拿地成功后一般會有拿地獎金，且與拿地貨值掛鉤，以此作為對投拓人員的工作激勵；年終獎則與公司的全年業(yè)績掛鉤，根據(jù)業(yè)績完成度的不同，即使同一個集團公司，可能不同區(qū)域公司均有不同的發(fā)放比例，一般以N個月的基本工資衡量。

??但隨著房地產行業(yè)各層面成本水漲船高，房企也根據(jù)市場化的數(shù)據(jù)在做薪酬改革，整體而言通過“一降一升”來合理的控制人工成本。主要的調整方向是降低固薪占比，提高浮動薪酬比例。由于浮動薪酬大部分與業(yè)績相掛鉤，因此加大這部分比重可以在保持員工積極性的同時，推動各項戰(zhàn)略落地性和執(zhí)行性。

??以某房企近期薪酬調整為例，整體而言，職位越高則浮動比例越高，職位越低則浮動比例越低。從該房企調整前后固定比和浮動比變化來看，調整前固定薪資比例達到81%，浮動比僅有19%，而調整后的固定比為75%，浮動比達到25%。

??按職位分等級來看，職位越高浮動比越高，而職位越低則浮動比越低。經(jīng)理級及以上員工的浮動比達到42%，而主任/主管級浮動比為27%,，專員/助理級別則僅有22%。由于管理層員工原本工資就相對較高，降低固薪比例對于降人工成本的作用更為明顯，而提升浮動比則能夠將管理層員工的收益進一步與公司業(yè)績綁定，提升骨干員工的工作積極性。

??02

??上市房企整體薪酬水平

??規(guī)模房企在工資、福利開支方面比重依舊較大，80家房企薪酬總量近2500億，龍頭房企業(yè)務廣、人數(shù)多，薪酬支出遠高于其他房企。人均薪酬方面，半數(shù)房企人均薪酬下滑，其中由于小型房企人數(shù)少、聚焦主業(yè)，因此人均薪酬相對較高。

??1、80家上市房企薪酬總額近2500億元，增幅創(chuàng)近5年新低

??2020年80家典型上市房企薪酬總額近2500億元，較2019年微張4%，總量相當于當年全國住宅銷售金額的2%。由此可見房企在工資、福利開支比重依然較大。

??從近五年房企薪酬總量增長來看，大致分為兩個階段。第一階段是薪酬增長較快的2016-2018年，平均增幅達到36%，其中2018年增速為近5年新高，達到46%。究其原因，主要是2015年央行雙降之后，市場快速復蘇，開啟了以三四線城市為主的上行周期，諸多房企也在該階段進行布局擴張，增加儲備。例如中梁、祥生等，項目數(shù)量的增多自然需要不斷進行組織裂變、增加員工來滿足發(fā)展需要。此外，多元業(yè)務的開展也使得房企雇員數(shù)量、薪酬支出不斷攀升。例如較多房企將目光瞄準物業(yè)板塊，雖然整體人員薪酬較低但雇員基數(shù)大。

??第二階段是2019年至今，房企薪酬總量增速不斷收窄，2020年增速較2018年最高點下降42個百分點。這與市場由熱轉冷、行業(yè)整體增速放緩、房企提倡提質增效不無關系。

??從薪酬總量各分位值來看，2020年80家典型上市房企50分位值達到15.8億元，75分位值則為37.5億元，總薪酬支出斷檔較為嚴重。

??從近五年走勢來看，第一，薪酬總量各檔位分布中，僅25分位值較2019年下滑14%，反映了“疫情后”部分規(guī)模較小的房企優(yōu)化人員、控制成本力度較大。第二，行業(yè)薪酬總量天花板逐漸顯現(xiàn)。這一點從75分位值2019年、2020年漲幅均穩(wěn)定在5%也可見一斑。第三，2020年薪酬總量50分位值保持7%的增速，但與2019年26%增速相距甚遠，薪酬支出逐漸回歸理性。

??值得注意到是，薪酬總量與規(guī)模正相關。TOP10龍頭房企薪酬總量平均超過100億元，幾乎是TOP11-20房企的2倍有余。其中恒大、碧桂園等薪酬支出超過200億元。涉足機器人、科技、汽車、物業(yè)、物流等多元業(yè)務是薪酬支出較高的主因。而金茂、中海、保利等央企、國企薪酬總量雖然相對偏低，但仍高于大部分房企，且人均薪酬競爭力較足。

??

??2、2020年人均薪酬首次下降，TOP21-30房企薪酬最高

??2020年80家上市房企人均薪酬平均值為21.4萬元/年，同比微降1.2%，增速創(chuàng)近5年新低，但與2016年17.9萬元人均薪酬相比，大幅提升增長20%。

??歷年走勢來看，近五年人均薪酬增速波動收窄。2016年人均薪酬增速達到14%，2017-2018年增速持續(xù)放緩，降至2.1%低點，這與房企快速擴張、大量外聘人才不無關系。

??2019年人均薪酬首次突破20萬元/年的關卡，同比增幅達到11%，僅次于2016年。近兩年人均薪酬則穩(wěn)固在21萬元左右。一方面是地產流動性較快之下人才競爭愈發(fā)激烈，薪資待遇成為雇員考量的最重要標準；另一方面，隨著行業(yè)進入調整期，優(yōu)化人員結構、縮編控成本也成為諸多房企提質增效的手段之一。

??人均薪酬保持穩(wěn)定也從側面反映了當前房企薪酬支出逐步回歸理性、回歸市場化的。

但值得注意的是，由于不同房房企多元業(yè)務類型不一、人員數(shù)量不同、各業(yè)務工資水平差異大，如物業(yè)工資遠不及地產開發(fā)等，因此，若僅考慮地產開發(fā)條線的人均薪酬，區(qū)間應在23-25萬元/年。

??從各分位值變動情況而言，2019年是轉折點。2016年-2019年始終保持上升態(tài)勢，2020年不同分位值人均薪酬則首次出現(xiàn)下降。其中2019年人均薪酬50分位值為19.9萬元/年，同比增長22%，為歷年最高。2020年，80家典型上市房企人均薪酬50分位值僅為18.3萬元/年，同比降幅8%。而75分位值、25分位值分別為27.1萬元/年和14萬元/年，較2019年微降1%。

??各梯隊房企人均薪酬同樣差異顯著。TOP21-30房企人均薪酬各梯隊最高，達到24.7萬元/年，比前十的規(guī)模房企高出20%。該梯隊房企主營以地產為主，較多元化發(fā)展的規(guī)模房企在人數(shù)上精簡不少，導致人均薪酬較高。趨勢上來看，僅TOP21-TOP30、TOP50強之后房企2020人均薪酬自2018年以來持續(xù)攀升，對于處在擴張期房企而言，沖規(guī)模的階段對人才缺口較大，也更愿意付出高于市場的溢價來招聘人才。

??3、閩系房企薪酬總量上漲較快，半數(shù)房企人均薪酬下滑（略）

??03

??上市房企薪酬支付能力

??行業(yè)薪酬比指的是房企薪酬總額與營業(yè)收入、凈利潤的比值，反應了房企在期內的薪酬支付水平和成本控制能力。整體來看，薪酬占營業(yè)收入、凈利潤的比例越低，房企的薪酬支付能力越強，同時也體現(xiàn)了更強的管理能力和盈利能力。

??1、薪酬營收比連續(xù)2年回落，房企薪酬支付能力有所提升

??2020年，80家上市房企平均薪酬營收比為4.35%，較2019年和2018年分別下降了0.66和0.91個百分點。在連續(xù)兩年下降后，樣本房企薪酬占營收的比例回到5年內低位，體現(xiàn)了當前房企的薪酬支付能力穩(wěn)步提升。

??從樣本房企薪酬營收比各分位值來看，2020年整體呈現(xiàn)下降走勢。75分位值、50分位值和25分位值較2019年分別下降1.69%、0.47%和0.1%。與過去5年數(shù)據(jù)對比來看，2020年房企薪酬營收比與2016-2017年水平相近。

??在房企規(guī)模擴張腳步放緩，薪酬越發(fā)回歸理性，以及房企在組織管理、成本控制等方面的持續(xù)優(yōu)化，我們認為未來薪酬營收比將持續(xù)走低，并維持在低位。

??按2020年操盤金額排名將80個上市房企劃分為五個梯隊來看：

??10強房企薪酬支付能力過去五年里表現(xiàn)最佳，從2016年到2020年薪酬營收比幾乎都處于各梯隊中的最低位。此外21-30強房企的薪酬支付比也較低；

??TOP11-20強房企的薪酬營收比自從2017年以來始終保持在最高位，且明顯高出其他梯隊，薪酬支付能力相對較弱。但隨著整體薪酬營收比的回落，已經(jīng)大幅縮小了與其他梯隊的差距。11-20強房企也是近3年薪酬營收比降幅最大的梯隊；

??綜合近五年走勢來看，各梯隊的薪酬支付能力排序為10強房企>21-30強房企>31-50強房企>后50強房企>11-20強房企，11-20強房企作為各梯隊中規(guī)模擴張需求最明顯的房企，相對來說更愿意以較高的薪酬水平吸納人才，員工數(shù)量擴張的速度也較快。

??2、瑞安、花樣年薪酬營收比較高，正榮、榮安薪酬支付力強（略）

??04

??上市房企薪酬控制能力

??薪酬與凈利潤的比例一定程度上體現(xiàn)房對員工薪酬支出控制能力，即支出的“性價比”，尤其在目前房企從追求規(guī)模轉向追求利潤的過程中，如何提高房企用工的性價比是房企較為關注的能力。從上市房企的薪酬數(shù)據(jù)來看，與薪酬營收比幾乎都保持在較低區(qū)間不同的是，不同房企的薪酬凈利比可能會產生巨大的差距。

??1、薪酬凈利比走勢穩(wěn)定，11-20強房企盈利水平明顯提升

??以80家上市房企2016年至2020年的平均薪酬凈利比和75分位值、50分位值、25分位值對比來看，行業(yè)均值基本與75分位值持平，主要是由于個別房企的員工薪酬總量遠高于凈利潤，導致薪酬凈利比>1而大幅提升平均值。

??整體走勢來看，近3年典型上市房企的薪酬凈利比維持在相對平穩(wěn)的水平，25分位值和50分位值小幅提升，75分位值則小幅走低。

??2016年不同梯隊房企的薪酬凈利比還有較大差異，但從2018年開始，各梯隊房企薪酬凈利比開始趨于一致，維持在低位，反映出合理控制薪酬支出的同時，盈利水平在上升。

??2020年，10強房企薪酬凈利比相對較高，主因是10強房企在尋求多元化、尋求業(yè)績增長第二曲線上，需要一定的前期投入，短暫的影響了房企的整體盈利水平。

??11-20強房企的薪酬凈利比自2016年以來快速下降，在薪酬支出保持一定絕對量之下，該梯隊盈利水平在不斷提升。

??后50強房企的薪酬凈利比僅次于10強房企。說明市場利潤空間普遍收窄之下，后50強房企生存環(huán)境不容樂觀，尤其是部分房企薪酬總支出并未明顯下降，盈利能力卻在不斷下滑。

??2、6家房企薪酬凈利比大于1需警惕風險，龍光、時代中國等控薪酬成本控制力強（略）

??3、薪酬支出符合增長遠超營收與凈利，房企盈利能力仍待提升（略）

??05

??上市房企高管薪酬情況（略）

??薪酬與凈利潤的比例一定程度上體現(xiàn)房對員工薪酬支出控制能力，即支出的“性價比”，尤其在目前房企從追求規(guī)模轉向追求利潤的過程中，如何提高房企用工的性價比是房企較為關注的能力。從上市房企的薪酬數(shù)據(jù)來看，與薪酬營收比幾乎都保持在較低區(qū)間不同的是，不同房企的薪酬凈利比可能會產生巨大的差距。

??1、2020高管薪酬同比下降5%，發(fā)展壓力下高管薪酬趨于理性（略）

??2、規(guī)模房企高管薪酬占管理費比例較低，中小房企相對較高（略）