[克而瑞]善用“人才地圖”驅動房企科學引才

??近幾年來，面對日新月異的房地產市場與國家政策的多次調整，國內一些房地產企業(yè)紛紛對自身的中長期發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)組織架構等方面作出了一系列的機動調整。

??然而，單單從外部新聞宣傳的表面來看這些調整，很難深度洞察這些調整動作的背后房企戰(zhàn)略方向修訂與其組織優(yōu)化之間的直接關系。企業(yè)的組織到底對各階段的戰(zhàn)略落實能起到什么樣的作用？

??在此篇文章中，我們探討一下，如何面向外部環(huán)境與行業(yè)市場為房企自身實力的增強，搭建一套能與時俱進、應對人才爭奪戰(zhàn)的外部人才招引機制。

??01

??從人才地圖的意義

??看萬科招引實踐

??近五年來，國內企業(yè)的人力資源管理部門將“人才地圖”的規(guī)劃技術用于關鍵崗位人才的選拔、人才培養(yǎng)、人才發(fā)展、外部招聘引才等環(huán)節(jié)，已成為一種趨勢?！叭瞬诺貓D”非常適合那些發(fā)展迅速、易受外部經濟環(huán)境影響、人員流動率高、招聘處于常態(tài)化，但招聘經費有限的公司。

??在招聘環(huán)節(jié)中，規(guī)劃適配業(yè)務發(fā)展的“人才地圖”，能澄清用人需求、明確人才缺口，及時掌握人才在市場上、行業(yè)內的分布情況與動態(tài)。這不僅能改善（或消減）傳統(tǒng)招聘工作中常見的高成本、低效率的影響，還能為形成相對固定的招引通道和跟蹤機制，形成適合企業(yè)自身發(fā)展的“人才儲備池”，按業(yè)務發(fā)展階段與要求，將重點人才、專業(yè)人才源源不斷地輸送到位，保障“組織”在企業(yè)中長期發(fā)展過程中的人才需求和穩(wěn)定性，支撐企業(yè)中長期發(fā)展目標的實現(xiàn)。

??案例解析：善用“人才地圖”，助力人才洞察與儲備

??萬科對人才的重視程度，可以從其董事長郁亮的講話里感知，他說：“房地產白銀時代早就放棄了速度跟規(guī)模，萬科正在向制造業(yè)學習，為下一個十年之前培養(yǎng)出新的業(yè)務，而不是在傳統(tǒng)規(guī)模道路上越走越遠，在新的業(yè)務里面，對人的依賴很大，人才是萬科唯一的資本，而不是錢”。

??其實，萬科在較早的時候，就在人力資源管理中使用了“人才地圖”，為自身發(fā)展提前儲備了足量的人才。在“人才地圖”的多向應用中，也包括了對外招聘環(huán)節(jié)的建設。萬科的招聘引才機制，可以精準地實現(xiàn)對行業(yè)內不同類型人才的洞察與持續(xù)監(jiān)測。

??根據(jù)相關資料，我們對萬科在招聘環(huán)節(jié)中的“人才地圖”應用作了一些整理，建立過程大致包括了：“盤點內部人才狀況”、“組織職場專項調研”、“輸出人才地圖匯編”三大步驟。

??正因為萬科有這套基于“人才地圖”的人才招引機制，才始得萬科的外部人才招聘工作能結合自身業(yè)務發(fā)展，實現(xiàn)對目標崗位人才、重點崗位人才進行精準定位與持續(xù)追蹤，并能持續(xù)關注人才、吸引人才、儲備人才，推動萬科持久而穩(wěn)健的發(fā)展。

??02

??著手編制人才地圖

??助力房企引才夢想

??中歐國際工商管理學院楊國安教授提出過一個有名的公式：“企業(yè)成功=戰(zhàn)略×組織能力”，楊教授認為：“‘組織能力’和‘戰(zhàn)略’在企業(yè)持續(xù)成功中，處于同等重要的地位”。正向發(fā)展的“組織能力”會成為超越競爭對手的“獨門秘器”，但反向發(fā)展則會讓它成為阻礙企業(yè)發(fā)展的主要瓶頸。

??通過上述萬科案例其實不難發(fā)現(xiàn)，建立基于“人才地圖”的外部人才招引機制，是組織能力、組織穩(wěn)定性增強的必要因素之一。因此，在企業(yè)中，業(yè)務戰(zhàn)略、組織架構、人才招引、薪酬福利等幾個方面都不是獨立存在的管理模塊，而是一個有機的結合體。

??助力房企引才夢想，著手編制人才地圖速成法：

??◆ 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定盤點計劃：結合企業(yè)戰(zhàn)略制定內部人才的中長期需求與定位，不是一項單純的人力資源管理工作，它實際上是一則高層重點管理工作，需要對集團總戰(zhàn)略進行解碼，制定出人力資源子戰(zhàn)略，再通過人力資源子戰(zhàn)略生成人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與行動計劃（也叫行動方針），最后再圍繞行動計劃中的“組織管理”內容，制定出組織盤點、人才盤點計劃；

??◆ 澄清編制、構建人才供需圖：由人力資源部門通過內部立項、年度工作組織“組織盤點”、“人才盤點”，輸出能支撐企業(yè)戰(zhàn)略不同階段的人才需求分析圖表。萬科集團的《內部人才供給評估表》，對各關鍵崗位的編制情況進行了澄清與明確，大致包括部門與崗位名稱、空缺情況（含計劃新增）、在崗人員的能力概述和穩(wěn)定性，以及空缺、在編崗位的后續(xù)調整建議等；

??◆ 建立外部招聘引才信息資源：通過標桿法，在行業(yè)內尋找并確定多家業(yè)務和規(guī)模相近的標桿房企，以及與自身發(fā)展有上下游業(yè)務關系的企業(yè)、設計院、施工單位等。另一方面，還可以將有相關專業(yè)的大專院校設為校招合作來源（通過校企合作、大學生實習基地等方式）；

??◆ 獲悉目標企業(yè)人力資源要素：通過多重調研與分析手段，對目標房地產企業(yè)進行重點崗位、關鍵崗位的深度解析。比較常見的商業(yè)手段有，直接購買第三方調研服務與相關報告、以某名義主辦行業(yè)交流活動、通過協(xié)會組織專項調研、通過相關內部員工了解。根據(jù)這些商業(yè)調研與分析手段，可以獲悉目標企業(yè)的人力資源結構和大致情況，包括學歷結構、年齡比例、條線情況、業(yè)務骨干、專業(yè)能力、工作強度、薪酬情況、團隊穩(wěn)定性等諸多要素；

??◆ 整合信息并編制成人才地圖：對搜集到的各類信息進行匯總，在剔除無效信息、無關信息后，生成適合房企定向招引人才的人才地圖。人才地圖包括兩大部分，一份是目標企業(yè)人力資源管理結構圖（職群分類、關鍵崗位分布、工作強度、穩(wěn)定性、行業(yè)水平等），另一份是目標企業(yè)關鍵崗位人才分布圖（目標崗位人才的個人情況、個人狀態(tài)分析等）。

??03

??寫在結尾

??隨著中國房地產行業(yè)發(fā)展趨勢的日趨平緩，房企普遍都在尋求提質降本、增強競爭實力之道，但是房地產企業(yè)光對戰(zhàn)略、業(yè)務進行調整遠遠是不夠的，還需要對組織能力進行同步增強，而此時需要的也不僅僅是一張“戰(zhàn)略地圖”，還需要加上一份能為房企招引人才、善用人才、培育人才、留用人才的“人才地圖”。